Под понятием стиля управления понимается привычная модель поведения руководителя в отношении своих подчиненных. Поскольку не существует идеального способа достижения удовлетворенности работой и увеличения максимальной производительности коллектива, начальники применяют разные варианты.
Выбор осуществляется с учетом текущей ситуации в компании, особенностей характера руководителя и других факторов. Ключевые способности эффективного начальника – умение управлять проектом и сотрудниками в целом, адаптация управленческого стиля под тип личности сотрудника и возникших обстоятельств, подходящая форма общения с коллективом, качества лидера.
Немецкий психолог Курт Левин классифицирует стили управления так:
- авторитарный – когда лидер при приятии решения не учитывает мнение коллектива, включая ценных сотрудников. Метод отличается жесткостью и часто становится причиной деморализации команды, как следствие – текучести кадров, постоянным прогулам;
- либеральный – команде предоставляется полная свобода действий, начальник ее всячески поддерживает, дает рекомендации. Сроки выполнения задач устанавливаются коллективом. Применяется руководителями, которые не контролируют свои дела, или стремящимися повысить удовлетворенность работой у команды;
- демократический – совместная работа начальника и сотрудниками, участвующими в принятии решений. Здесь поощряется креативность, но требуется безупречное умение руководить.
Подробнее каждая из перечисленных моделей будет рассмотрена ниже.
Инженер и психолог Дуглас МакГергор предложил другую классификацию. Он считал, что основными стилями управления являются методики, построенные на теориях X и Y.
Первой модели (X) придерживаются жесткие управленцы, слово которых должно быть законом для коллектива и оно не подлежит обсуждению, потому что:
- человек по природе своей ленив, старается избегать работы;
- чтобы команда успешно трудилась, нужно все держать под строгим контролем и постоянно заставлять что-то делать;
- люди любят перекладывать ответственность на другого и не любят сами принимать важные решения, за них это должен делать начальник.
В основе теории Y просматриваются базовые принципы демократического стиля управления: управленец делегирует полномочия, учитывает мнение коллектива, контролирует только результат.
Здесь другая позиция начальника по сотрудникам:
- люди по природе деятельны, стремятся к труду, любят работать;
- главная мотивация человека – достижение цели, он способен к самоконтролю и самоуправлению;
- люди ответственны, способны самостоятельно принимать решения.
Идея МакГергора получила свое продолжение в работах американского социального психолога Ренсиса Лайкерта, выделившего стили руководства:
- эксплуататорско-авторитарный – отличается жесткостью, когда начальник мотивирует коллектив угрозами, он не доверяет сотрудникам, держит с ними большую дистанцию;
- благосклонно-авторитарный – строгая дистанция сохраняется, но отношение руководителя снисходительное (как к слугам), здесь более сбалансированы наказание и вознаграждение;
- консультативно-демократический – построен на высоком доверии начальника к членам команды, мотивирует вознаграждениями, редко наказывает, дистанция соблюдается, но отношения более теплые и доверительные;
- на участии – между коллективом и начальником теплые (иногда даже дружеские) отношения, взаимное доверие и уверенность, мотивация коллектива материальным вознаграждением, бонусами и другими поощрениями, наказание – только в крайних случаях (редко).
Сегодня стиль управления это – обобщенные рассмотренные выше данные. Учеными Блейком и Моутоном они были размещены в разработанной ими управленческой решетке. Последняя представляет собой таблицу с двумя шкалами о заботе: одна о производственном процессе, вторая – о людях.
На каждой 9 делений и соответственно оценка в диапазоне 1-9 за выраженность стратегии руководителя.
Примитивное руководство
Стиль управления, когда менеджер минимально участвует в процессе налаживания заботы о персонале и построения успешного производства. Руководитель практически не интересуется вопросом, удовлетворены ли его сотрудники работой.
Сам начальник не отличается особым рвением и продуктивностью, у него одно желание – продолжать занимать свою должность.
Такой стиль управления приводит к плохой организованности команды, сроки выполнения задач регулярно срываются. Исходом такой практики становится упадок или полное разорение компании.
По решетке Блейка-Моутона модель получает 1.1 балла, отсюда название – примитивное руководство.
Руководитель, практикующий примитивный стиль управления не вовлечен в рабочие процессы, не интересуется производством и коллективом в целом. Часто привлекает экспертов для решения различных задач, а начальником является номинально. В результате такая деятельность пагубно отражается на успехе предприятия, нередко горе-начальника «подсиживают» более активные, инициативные люди.
Если лидер не изменит стиль управления на более эффективный, он потеряет свою должность. И это будет более выгодный исход для организации, при условии, что на его место придет человек с лучшей стратегией.
Виды ДСР, их сравнение
Демократический стиль имеет два типа:
- консультативный;
- партисипативный.
Каждый из них характеризуется своим рядом условий организации работы.
Консультативный
Начальник, доверяя своим работникам, перед принятием решений или постановкой задач консультируется с подчинёнными. В процессе такого общения руководитель отбирает лучшие и ценные предложения. На их основании формируются задачи. При таком подходе сотрудники получают удовлетворение от того, что могут поддержать начальника, подсказать ему правильное направление. Как результат – никого не смущает, что указания спускаются сверху. Обычно за хорошими предложениями следует поощрение.
Консультативный вид ДСР
Партисипативный
Этот демократичный вид руководства построен на том, что начальник не консультируется, а полностью отдаёт рассмотрение поставленных задач в группу, обеспечивает привлечение всех заинтересованных сотрудников для конструктивных предложений. На них же возлагает контроль над выполнением сформированной цели.
Партисипативный вид ДСР
Авторитарное руководство
Стиль управления, построенный на заботе о компании с полным отсутствием интереса к коллективу.
Начальник, придерживающийся данной модели руководства, отличается высоким уровнем интеллекта и ответственности, обладает хорошими организаторскими способностями.
Во взаимоотношениях с подчиненными строго сохраняет дистанцию, не доверяет принятие решений, связывает продуктивность труда команды с четкой организацией. Авторитарный стиль управления способен повысить производительность, но в далекой перспективе становится причинной недовольства коллектива.
По решетке Блейка-Моутона получает 9.1 – полная противоположность примитивной модели.
Для понимания – такая методика повсеместно практиковалась в СССР, но в современных реалиях показывает полную несостоятельность.
Компании под руководством таких авторитарных начальников не развиваются, работают «по старинке», страдают от текучести кадров. Среди молодого поколения такой стиль управления тоже встречается. Они отличаются парадоксальным требованием: хотят, чтобы команда безупречно выполняла задачи, но совершенно им не доверяют.
Грубо: шаг влево, шаг вправо – расстрел.
Креативным современным людям крайне сложно уживаться с таким авторитарным начальником, который не терпит любого отклонения от инструкций.
Однако нельзя полностью сбрасывать этот стиль управления со счетов, поскольку у него есть преимущества:
- железная дисциплина – полное послушание, отсутствие нарушений (малейшая оплошность карается штрафом или другим серьезным наказанием);
- четкость и прозрачность компании – все процессы строго контролируются;
- устойчивость в кризисной ситуации – с любым форс-мажором «натренированный» коллектив справится быстро, с минимальными потерями.
Так как же надо?
В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.
Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.
Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!
Производственно-социальное руководство
Относительно сбалансированный стиль управления, когда начальник заинтересован в успешном результате и проявляет заботу о сотрудниках. Руководитель обсуждает решения с коллективом, отличается прогрессивностью взглядов. В целом менеджеру удается удерживать баланс между эффективностью производства и интересами команды.
Производственно-социальный стиль управления чаще позволяет добиться средних результатов, поскольку не используются новые критерии выполнения задач. Начальник на них не настаивает. Также часто возникают ситуации, когда нужды команды и работы соблюдены не полностью. По решетке Блейка-Моутона этот стиль управления расположен посередине и получает 5.5 баллов по обеим шкалам.
Золотая середина в таблице характеризует главный принцип рассматриваемой модели. Руководитель находится в постоянном поиске компромисса: чтобы учесть интересы коллектива и производству была ощутимая польза.
К преимуществам производственно-социальной методики относится адаптивность и гибкость лидера, что обеспечивает ее эффективность. Практикуя рассматриваемый стиль управления менеджер, принимает решения сам, но мотивирует членов команды высказать свое мнение.
Качества руководителя и подчиненных
В таких компаниях руководителя отличают высокий профессионализм и лидерство. Группа его уважает и видит в нём образец для подражания. К качествам начальника-демократа относятся:
- открытость и доступность при апелляциях и личных встречах с персоналом;
- доверие к работникам;
- умение делегировать права и терпеть отказ от личных преимуществ, связанных с должностью.
Руководитель обязан придерживаться обязательного невмешательства в коллегиальную работу.
Сотрудники со своей стороны должны следовать корпоративному стилю, проявляя следующие качества:
- профессионализм;
- ответственность;
- самоконтроль;
- желание личностного роста и тягу к участию в жизни компании.
Обычно сотрудники, охваченные общей работой, заинтересованы в достижении корпоративных целей, дорожат мнением коллег о себе и чётко ориентируются в своих контрольных правах.
Мы – одна команда
Социальное руководство
Социальная модель руководства – стиль управления, при котором начальник больше концентрируется на заботе о подчиненных, в меньшей степени о производственных задачах. Атмосфера на работе теплая, дружеская, приятная. Руководитель уверен, что создает оптимальные условия для продуктивной деятельности сотрудников, способствует их самомотивации.
Стиль управления, когда главный акцент поставлен на интересах команды, приводит к спорным результатам, поскольку препятствует высокой производительности. Работать в таком коллективе приятно, но эффективность труда под большим вопросом. По решетке Блейка-Моутона социальный стиль управления находится на отметке 1.9.
Подчиненные хорошо относятся к начальнику, уверены в его помощи и поддержке. Микроклимат в команде отличный, руководитель на высоком счету у команды. Однако всегда найдутся личности, которые пользуются чрезмерной мягкостью менеджера. В каких-то определенных ситуациях этот стиль управления приемлем, однако для успешной компании, нацеленной на развитие такой подход малоэффективен. Слишком внимательный к чужим проблемам начальник может простить и срыв сроков выполнения задач, постоянные опоздания (по «веским причинам).
Дисциплина страдает, производительность падает.
В чем сила и слабость демократического стиля?
| Силы | Слабости |
|
|
Данный стиль применим в условиях становления, роста предприятия с достаточно стабильным коллективом. Он весьма полезен в ситуациях кризиса во внутренней среде фирмы, при возникновении проблем в отношениях, рабочих процессах.
Командное руководство
Выбравший командный стиль управления руководитель акцентирует внимание на нуждах коллектива и производстве. В классификации Блейка и Моутона он отмечен на позиции 9.9, считается оптимальным. Однако такая модель встречается очень редко, но всем менеджерам рекомендуется ориентироваться на него на пути профессионального самосовершенствования.
Черты лидера рассматриваемого стиля:
- предоставляет широкие возможности членам команды;
- уверен в преданности коллектива;
- к подчиненным относится с доверием и уважением;
- вовлекает команду в управление и принятие решений;
- успешно справляется со сложными задачами, благодаря совместным с сотрудниками усилиям.
Такой подход приводит к высокой производительности и чувству удовлетворенности работой у подчиненных. Здесь действует эффект синергии, когда 2+2 в сумме дает больше 4-х – по отдельности команда и руководитель способны добиться меньших результатов, чем действуя сообща.
Что почитать по теме
- Сидни Финкельштейн, 2021 — Супербоссы
- Рэй Далио, 2021 — Принципы
- Тони Шей, 2014 — Доставляя счастье
- Джим Коллинз, 2014 — От хорошего к великому
- Радислав Гандапас, 2021 — Харизма лидера
- Ричард Брэнсон, 2014 — К чёрту всё! Берись и делай
- Ли Куан Ю, 2013 — Из третьего мира — в первый
- Деннис Бакке, 2021 — Работа в радость
- Джим Коллинз, 2021 — Как гибнут великие
- Джим Коллинз и Мортен Хансен, 2021 — Великие по собственному выбору
Шесть эмоциональных стилей руководства
Классификацию стилей управленческой деятельности предложил американский психолог Дэниел Гоулман в своей книге «Эмоциональное лидерство».
Визионерский стиль руководства
Для этой модели характерно точное обозначение цели, поставленной перед подчиненными. Начальник подробно, интересно описывает задачу, задает вектор движения, но не рассказывает о методах реализации. Используется стиль в ситуации, когда компании необходимо развиваться в новом направлении. Перед коллективом открывается полная свобода действий в плане разработки новых идей, способов достижения цели, включая экспериментальные.
Наставнический стиль руководства
Особенностью наставнического стиля управления персоналом является акцент на развитие сотрудников. Руководитель демонстрирует подчиненным способы и варианты улучшения их производительности.
Наставник объединяет личные цели каждого члена команды с задачами текущего проекта или компании в целом. Дэниел Гоулман считает такую модель эффективной с инициативным коллективом, который стремится к профессиональному развитию.
Но не всегда наставническим стилем управления персоналом удается добиться нужного результата. Возможен обратный эффект, когда команда воспринимает действия руководителя как желание все контролировать. В этом случае у подчиненных формируется неуверенность в собственных силах.
Аффилиативный стиль руководства
Модель характеризуется акцентом на сплочении членов команды, работающих над проектом. Позволяет повысить мораль подчиненных, наладить доверительные отношения, улучшить коммуникацию. Но в стремлении сблизить коллектив, важно не отодвигать на второй план производительность.
Демократический стиль руководства
Основой демократического стиля управления персоналом служат навыки и знания подчиненных, работающих над решением общей задачи. Подходит в ситуациях, когда точный вектор развития еще не задан, но нужно получить мнения всех членов команды.
Базируется модель на коллективном принятии решений, но в кризисном случае имеет негативные последствия, так как действовать нужно быстро.
Преимущества рассматриваемого стиля управления персоналом:
- укрепление командного духа – подчиненные становятся единомышленниками, объединенными одной целью;
- минимизация ошибок – чем больше персонала вовлечено в работу, тем выше вероятность нахождения оптимального решения;
- небольшой процент текучести кадров – коллектив, разделяющий ценности и задачи, не хочется покидать. При такой модели члены команды чувствуют себя причастными к общей миссии, цели.
Направляющий стиль руководства
Начальник, использующий такой стиль, ставит высокие планки для себя и подчиненных. Все можно сделать быстрее и качественнее – на этом построена модель поведения менеджера.
Автор книги считает, неумеренное применение метода приводит к подрыву морали в коллективе, сотрудники начинаю сомневаться в правильности выполнения задач. На команду такой стиль оказывает негативное влияние.
Командующий стиль руководства
Руководитель больше напоминающий главнокомандующего. По мнению психолога, наименее эффективная модель, но используется чаще всего. Работа с командой построена на критике, никакого вознаграждения и похвалы. Подчиненные испытывают неудовлетворенность работой. Актуальна такая методика в кризисные времена, когда нужно быстро улучшить ситуацию.
Типичные ошибки руководителя
При определении недостатков в ДСР было отмечено отсутствие жёсткого контроля со стороны начальства. Опора на самостоятельные действия сотрудников, без должной проверки исполнения задачи на всех уровнях, приводит к безнаказанной расслабленности в коллективе.
Панибратство может снизить авторитет начальника и стать препятствием для налаживания чётких деловых отношений. Контроль обязателен, только не прямой, а косвенный (по другим каналам, через непосредственных руководителей). Неправильное делегирование обязанностей приводит к сбою всей системы.
Типичные ошибки руководителя
Стиль демократического управления компанией не зависит от половой принадлежности. Возглавлять организацию может как мужчина, так и женщина. Образ руководителя-профессионала – вот что видят перед собой сотрудники. Грамотно налаженная коммуникация с персоналом выражается в том, что чувства долга и вины перед соратниками мотивируют «работу надо ошибками» провинившегося члена команды больше, чем наказание.
Интересный поворот
Но, пожалуй, наиболее любопытный вывод содержит исследование 2018 года, проведенное учеными Бингемтонского университета. Они изучали, какой стиль руководства оказывает лучший эффект на производительность подчиненных. Для этого ученые наблюдали за работой разных лидеров, причем не только в сфере бизнеса, но и в армии.
В результате наиболее высокую работоспособность показали сотрудники, которыми управлял лидер-патерналист. Такая модель руководства оказалась лучшей и в группе офисных работников, и в группе солдат.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Ее успех ученые объясняют удачным сочетанием «кнута» и «пряника». Лидер в данном случае требователен и стремится глубоко контролировать работу команды. Но в то же время он заботится о своих подчиненных и готов помочь им развиваться.
Главный вывод исследования: чтобы быть эффективным, менеджеру нужно думать не только о целях, но и о благополучии команды.
Классификации лидерства
Ученые выделяют разные типы лидерства:
Классификация Курта Левина. Согласно ей, существует три типа лидерства:
- авторитарное
- демократичное
- либеральное
Концепция управленческой решетки Блейка-Мутона:
- авторитарное
- командное
- производственно-командное
- социальное
- примитивное
Теория Х и теория У. Согласно ей, все люди условно делятся на немотивированных (Х) и амбициозных (Y). Первых, как следствие, нужно жестко контролировать, вторых лишь время от времени корректировать).
Модель полного спектра лидерства:
- транзакционное
- трансформационное
- принцип невмешательства
Не все существующие модели управления популярны в бизнесе. Чаще всего встречаются шесть типов — о них и поговорим.
Последствия
У каждой медали есть как две стороны, а также ребро. Хотя у такого стиля управления и есть определенные преимущества, и, в ряде случаев, только так и нужно, огромным недостатком является медленное, но верное убийство инициативности, которое постепенно переростает в корпоративную культуру. Нет, не ту, которая прописана в виде миссии, которую внедряют в головы сотрудников всеми доступными и способами HR и отдельные, особо мотивированные, руководители. А в ту реальную, которая транслирует «у нас тут вот так дела делаются».
Почему убийство инициативности?
Судите сами. Вот что примерно происходит в голове у сотрудника, работающего в организации, в которой превалирует такой директивный стиль управления:
- Мне скажут, что делать и как. Чтобы я ни думал, моего мнения не спросят, а если и спросят, не примут во внимание. Хорошо, если на смех не поднимут.
- Если я что-то не так сделаю, мне придут об этом и скажут. Может не всегда, через раз или через три, но придут и поправят. Далее см п.1.
- Если я лично не согласен делать так, как мне говорят, я буду делать по своему. Мне так удобнее / Я считаю, что так будет лучше (нужное подчеркнуть). Если руководство обнаружит, ну что ж, значит обнаружит. Далее см п.2.
- Мое мнение никого не интересует, потому есть п.1.
В результате – сотрудники действительно превращаются в вялых, безинициативных полу-роботов. Так как потребность в самоактуализации (спасибо пирамиде Маслоу) остается, сотрудник находит ее в противопоставлении власти, неподчинению. Многие сотрудники становятся благодаря этому неформальными лидерами или теми, на кого кивают: «А вот почему ему можно, а мне нет?». При том что в кулуарах и инициативность есть, и дискуссии, но только в кругу «своих». А руководитель при таком раскладе – ни как не «свой».
Руководителю ничего не остается, кроме как выполнять функции контролера при конвейере – следить, чтобы конвейер выдавал бы штампованные детали с минимальным процентом брака. Конвейер при этом может разладиться в любой момент, а руководитель пребывает в постоянном стрессе, ожидая сбоев.
Характеристика
При полной авторитарности руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение. Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива. Такой начальник требует, чтобы обо всех, даже малейших нюансах докладывали ему, порой даже ставит камеры наблюдения за персоналом, чтобы контроль не ослаблялся.
Излюбленные методы управления персоналом – приказы, распоряжения, требования, замечания, выговоры и лишение премий. А для мотивации сотрудников прибегает к угрозам или к очень детальному рассказу о негативных последствиях, которые незамедлительно последуют в случае ослушания или неправильно выполненной работы. Может грубить и позволять себе быть резким. И вообще, результат деятельности его волнует намного больше, чем интересы подчинённых.
Он не позволяет себе по отношению к ним любопытства, сопереживания, привязанности и вообще каких-либо чувств, так как держит очень чётко выраженную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права. Поэтому не общается ни с кем, считая, что только управление каждым сотрудником является его основной обязанностью, а не налаживание контакта. Не каждый способен справиться с ролью автократа, так как ему приходится работать намного больше положенного и совсем без отдыха.
К тому же, если принимает решения самостоятельно, то и за последствия также сам несёт ответственность, а учитывая тот факт, что из-за такого отношения в коллективе растёт напряжение, то они не предупреждают его о всяких нюансах заранее, и ликуют в случае его неудач.
